所谓“理才”，核心是个“才”字。以前，人们总认为，只有拥有高学历、厚资历、高职称等背景的才能称之为“人才”。但新兴HR管理观点认为，只要放到合适的位置，符合之为的任职资格标准，并且作出了应有的贡献，都是“人才”。所有“人才”归根到底来源于配置和引导，即“理”。
一、 企业普遍面临的四大人才管理问题
一是难以招聘到理想中的优秀员工。绝大多数企业都配有专职负责招聘工作的人员，甚至有的企业还设置了专门负责招聘工作的部门。但是，绝大多数企业的人才招聘效果并不理想，以至于企业不得不将就用人。所谓“将就着用人”，是指明明知道来应聘的人才并不能完全满足企业的要求，但是由于没有太多的选择余地，只能勉强地使用，只能赌一把-用着看一看再说。
二是员工的离职率居高不下。随时会有员工由于各种理由提出辞职。有的员工，企业看好他，十分器重他，甚至准备明天就提拔他，他也知道企业对他不错，但是他可能因一个微不足道的甚至是匪夷所思的小事，毫无征兆地就出了辞职。你可以说他轻率，但是他无所谓，因为他离开了你的企业后，他一定会找到一份工作，至于那份工作是否真的称心如意，是否有好的职业前景，那是另外一回事情。
三是员工缺少敬业精神和责任心。这是一个十分普遍的问题。企业希望员工为企业奉献，希望员工加班加点地工作。可是员工们并不这样想问题。员工希望朝九晚五，每周都有双休，工作更清闲一些，责任更小一些，拿的工资更多一些。企业希望员工把公司里的事当成自己家里的事一样，关心企业的成本、质量、效率，而一些员工的想法却是事不关己、高高挂起，多一事不如少一事，拿一分钱做一分事，至于企业的成本、质量、效率，那是老板和高管们应该考虑的问题。
四是员工的任职能力不能满足企业不断提高的要求。企业面临的生存环境越来越复杂多变，竞争压力也在不断增加，复杂的生存环境和不断增加的竞争压力，会传导给每一个岗位上的员工，要求每一个岗位上的员工不断提高工作能力和工作业绩。可以这么说，现实中的几乎每一家企业都希望它的每一位员工的能力不断提高，业绩不断提高，并且要不断地适应工作内容和环境的变化。可是，员工的能力和业绩的提升速度没有那么快，而且即便能够较快地提升，也永远不可能达到企业不断变化的要求。
一般说来，如果一家企业第一和第二个问题比较突出，意味着这家企业的战略计划会因人才不足而大打折扣。而人才不足，必然是因为招聘不到合适的人才或人才流失率过高所导致。相似的道理，如果一家企业明显存在第三和第四个问题，意味着这家企业的运营成本一定会居高不下。而运营成本过高，极有可能是由于它的员工普遍缺少敬业精神、责任心或岗位胜任能力不足。
二、 人才管理问题的长效解决方案
（一） 员工与企业的关系
职业人属于行业而非企业，倘若人才的成长速度高于企业成长速度，人才就自然会抛弃企业。“你不属于我，我也不拥有你”，罗大佑的这首老情歌，也适用于组织与员工的关系。
如今这个时代，越来越多的职业人选择一生隶属于一个行业，而不是一个企业。倘若人才的成长速度高于企业成长速度，人才就会抛弃企业。
（二） 了解员工的需求
一是自豪感。当有人问起他们从事哪方面的工作时，很多人都希望能够自豪的告诉对方自己的工作。我们希望其他人羡慕甚至是敬仰自己的工作，这也是大企业相比小公司更容易获得优秀人才的原因之一。
二是公平对待。虽然很多人都知道“生活本就不公平”这个道理，但是企业的员工仍然不希望受到来自老板的不公平对待，他们不希望老板将已经非常不公平的生活变得更加不公平。老板对某个员工有所偏爱，这是管理工作中的一个大忌，员工痛恨这种不公平的待遇。当然，所有管理者都不可避免地有自己更加偏爱的员工，但是这种偏爱一定要给那些努力工作的员工，而不是那些善于溜须拍马的员工。
三是值得尊重的老板。所有人都知道，员工希望得到来自老板的尊重。但是实际上，员工也希望能够尊重老板！但是员工只会尊重那些值得尊重的老板，具体说来，就是能够带领团队不断向前的老板。
四是自己的诉求被听到。如果老板总是没有时间或是没有兴趣听取来自员工的想法和意见，员工就会有所怨言。员工其实并不指望老板总是能听取他们的建议，但是至少老板应该愿意聆听他们想说的话，这样他们会你觉得老板在乎他们。
五是有时间享受个人生活。对于很多老板来说（尤其是创业者），工作就是生活。然而在员工眼里看来，与朋友和家人享受相聚时光，才是真正的“生活”。即使他们非常专注于自己的工作和事业，他们也应该有时间享受个人生活。如果繁重的工作让他们没有时间陪伴家人，他们就会感到厌倦。
六是得到指导，而不是被微管理。在两种情况下，员工希望能够得到老板的帮助：当他们主动向老板求助的时候，以及他们把工作搞得一团糟所以不敢请求老板帮助的时候。而员工最不想要的，就是老板随时会像幽灵一样出现在他们身后，监视他们的工作。
七是少一点压力。当人手头有太多的事情要做，而时间却并不充裕的时候，人就会产生压力感，这种压力感并不招人喜欢。老板在工作的时候必须仔细进行计划，分析可能出现的问题并且设定出切合实际的目标，这样才不会给员工制造太大的压力。
八是安全感。在现在这个经济环境下，没有人会期望自己能够找到一个“铁饭碗”。但是即使如此，当一个人头上随时悬着一个铡刀的时候，谁也无法保证自己能够专心工作。员工们需要一定的安全感，知道自己明天不会突然失业，只有在这样的情况下，他们才能够发挥出自己的全部能力。
九是击败竞争。最后，永远不要低估团队合作的力量，尤其是某个团队的目标是将另外一个团队打翻在地的情况下。员工们不仅仅是想要成为某个团队的一员，而是想要成为胜利团队的成员。
（三） 解决人才问题的方向
企业应该从两个方向同时努力来解决人才管理的问题，也只有从这两个方向同时解决问题，才是面向未来的长效解决之道。
第一个方向是，通过为员工增加内部机会并增加限制员工行为的条件，来减少或降低外部机会对员工的诱惑。
第二个方向是，在上一个条件具备的前提下，让员工了解和理解企业的良苦用心，并让他们能够做到积极地基于当下的工作、为自己的美好前程而努力和正确地学习。
（四） 解决人才问题的策略
企业要想长效地解决其人才管理问题，需要同时采取四项策略。
第一，优化用人理念和基本人力资源管理政策。
企业应选择的用人理念。所谓“利他”的理念就是优先给予员工有竞争力的待遇、诱人的发展机会、良好的工作条件等，以此来换取员工对工作机会的珍惜，换取员工以努力工作来回报企业。
企业应该同时从三个方面来努力保证员工能够为企业创造价值：一是通过正确地定义企业的价值观，让员工懂得惜福、知恩图报；二是要从制度、流程和管理标准的建立和优化入手，来保证每一位员工工作的高质量、高效率和低成本；三是要通过建立正确而有效的绩效考核标准和与之相适应的奖罚机制，来确保人才的正向产出和优胜劣汰。
第二，在招聘时，确保“正确的人”被聘用。
企业要想招聘到合适的人才，需要采取主动的招聘方式。主动的招聘需要具备三个递进的标准：第一是主动采取各种方式定向搜索人才；第二是巧妙地面向目标人才营销自己的公司，并让其接受、理解和动心；第三是建立起企业未来3-5年所需要的人才库，提前为企业储备大量的备用人才。
第三，牢牢地抓住那些“关键的少数“人才。
关键人才需要具备两个条件：第一个条件是具有引领未来的能力。也就是说他有能力把公司，或者把公司中的某一个部门，或者把公司内的某一项专业工作，带上一个先进的轨道，使之有一个光明的前景，这就叫引领未来的能力。基于这个定义，不管一个人是否身居要位，如果他不具备引领未来的能力，他就不属于关键人才；反过来说，一个人，即便他并不身居要位，如果他正在做或有能力做一项开创性的工作，这项工作一旦做成了，会促使公司有很好的前景，他就可能是关键人才。
但是具备引领未来能力的人才，并不必然就是关键性人才。因为如果以为具备引领未来能力的人才只关注理想、不关注现实，只是眼高手低，不能脚踏实地，那么他就没法实现他的理想。所以，关键性人才除了要具备引领未来的能力，还必须具备另一种能力，这就是扎根现实的能力。也就是尊重现实，适应现实、融入现实，获得现实中的人们的理解、支持和认同的能力，以及解决当下工作问题，满足企业当下的工作要求的能力。
第四，建立务实高效的人才培训体系。
高效人才培养模式应该是有目标和有计划的综合的运用三种人才培养方式。
首先是正式的培训，并促使他们把所学应用到工作实践中。
其次是在岗学习与锻炼，这是最古老的、最有效的、成本最低廉的培养人才方式。采取这种培养人才的方式有三个要点：（1）要定向培养，并且要有计划地进行培养；（2）要让每一位员工，特别是各层级的管理者基于工作流程而学习和不断提高能力；（3）要促使每一位员工，特别是各层级的管理者善于和敢于不断地挑战更高的工作目标或解决工作中的复杂问题，在此过程中获得快速成长。
最后是倡导、鼓励、支持和表彰员工基于工作目标和个人职业目标而自主学习。运用好这一方式，也可以起到非常好的培养人才的效果。
将适合的人放到合适的位置，是“理才”的基本要求。人才的能力是有差异的，不同的职位由于其工作性质、难度、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、素质等有不同的要求。因此，人才与职位的合适程度直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素，对企业的短期效益和长远发展都有重大的影响。
“理才”，理的是人才，得的是人心。一切不把员工当人才珍惜的企业都将被人才舍弃，而一切认识不到“理才”重要性的公司都将被历史发展的大潮所淹没。